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組織活性度は管理職のコミュニケーション次第


部下が自分の思いどおりに動いてくれないとき、諦めの気持ちを含めて「人は他人を変えることはできない」という言葉を使うことがあります。まさにその通りで、だからこそ「まずは自分が変わることで他者に何らかの影響を与えていく」というコーチングのアプローチが上に立つ人に必要な考え方であり、管理職のコミュニケーション次第で部下のワークエンゲージメント(組織への貢献意欲など)も変わります。

目次

管理職のコミュニケーションと組織活性度の関係

コーチング研究所が以前調査したデータによると、
①コミュニケーションスキルが高く量が多い上司
②コミュニケーションスキルが高く量が少ない上司
③コミュニケーションスキルが低く量が多い上司
④コミュニケーションスキルが低く量が少ない上司

以上の4つの中で最も部下の組織活性度が高いのは①コミュニケーションスキルが高く量が多い上司でした。


次に、
①部下と週に10分以上まとまって話す時間を設けている上司
②それ以外の上司
とでは、どちらが組織活性度が高いでしょうか?

正解は、①も②も同じでした。

つまり、話す量が多いより少ない方がいいと言えども、ただ話す時間を設けるだけでは部下の組織活性度は上がらないということです。


最後に、
①部下のために話す時間をとっている上司
②それ以外の上司
とでは、部下の組織活性度に違いはあるでしょうか?

正解は、①部下のために話す時間をとっている上司の方が部下の組織活性度を高めているでした。

部下のワークエンゲージメントを高める関わり方

部下のために話す時間をとっている上司は、いったい部下に対してどんな関わり方をしているのでしょう。どうやら、コミュニケーションの質と関係がありそうです。

部下が「自分のために時間をとってくれている」と感じる上司の行動

先述のコーチング研究所が実施した調査によれば、部下が「自分のために上司が時間をとってくれている」と感じる行動というのが主に6つあるということです。

<部下の組織活性度を高める上司の行動>
1位:部下と定期的に話している
2位:部下に期待する役割を伝えている
3位:部下の成功や成長に支援している
4位:話しやすい・相談しやすい雰囲気である
5位:部下をやる気にさせる提案や要望をしている
6位:部下の価値観を理解している

誤解のないように申し上げると、1位の「部下と定期的に話している」だけではダメで、合わせて2位から6位の行動を複数行っているからこそ部下はそう感じるわけです。逆に2位から6位の行動を1回や2回やっただけでもダメで、上司の「いま時間が空いたから話を聞こうか」的な思い付きやその時の気分で部下と話をするというのでは、下手すれば逆効果に終わってしまいます。

部下の話を注意しながら聴く

部下が上司の行動から「自分のために時間をとってくれている」と感じるのは、コミュニケーションの主体が部下にある状態です。あくまでも話し手は部下、聞き手は上司です。聞き手に大事なことは、相手のことに興味や関心を持つことです。そうすれば、自ずと聞きたいことが出てくるはずです。

部下は上司に何を知ってほしいか

先述の部下の組織活性度を高める上司の行動の6位の「部下の価値観を理解する」に関係してきます。

・職場の人間関係
・価値観
・仕事や会社に対する思い
・どんな仕事をしているか
・家族の状況 など

仕事をするのは人です。働くとは「人」+「動」と書くように、心を持っている「人」が動けない、動かないとしたら、それは何らかの理由や背景があるはずです。部下はそれを上司にほんとうは知っていてほしい、理解してほしいと思うものです。

部下を支援するためには部下のどんな情報が必要か

先述の部下の組織活性度を高める上司の行動の3位から5位の行動に関係してきます。

・何があるとモチベーションが上がるか
・職場の人間関係
・強みと弱み
・バックグラウンド(キャリア、家庭環境など)
・理想像や将来のビジョン
・持っているスキル
・現在抱えているタスク
・いま目指している目標
・趣味やライフワーク
・心身の健康状態
・その他本人が気がかりになっていること など

これらの個人情報は、面談でインタビューのごとく聞く管理職もいらっしゃるかと思います。部下のことを知ろうとする姿勢は悪くありません。ですが、それではコミュニケーションの主体は上司となり、部下は「自分のために…」とは感じないでしょうし、警戒心を持たれて本当に思っていることは口に出さない可能性が無きにしも非ずです。

なので、部下のことを知るには、例えば車や電車で部下と一緒に取引先に移動している際に、雑談しながらアンテナを立てて部下の情報を聴きとることが理想です。

<雑談のタイミング>
・朝の仕事前
・お昼休み
・廊下ですれ違ったとき
・営業同行の途中
・ミーティングや会議前のアイスブレイク など

部下の話に共感しながら聴く

先述の部下の組織活性度を高める上司の行動の4位の「話しやすい・相談しやすい雰囲気である」に関係してきます。

話しやすさを生む聴き方

コミュニケーションの基本中の基本です。部下から見て上司に話しやすさがなければ、いくら話す時間を多く取ろうが、注意して聴こうとしようが、部下のワークエンゲージメントを高めるコミュニケーションにはつながりません。

・アイコンタクト
・柔和な表情
・態度や姿勢(腕組み、ふんぞり返り、貧乏ゆすりは×)
・オープンマインド

人は自分が話をしているときでも、相手がどんなふうに自分の話を聞いているのかを気にしながら話をするものです。まして上司と部下の関係であれば、なおさら部下は上司の顔色を伺って話をするか止めようかを判断します。

相談しやすさを生む聴き方

部下の話を話しやすさを心がけ、部下のことを知ろうと注意深くアンテナを立てて話を聴いたら、次は共感しながら聴いたことを部下に返すという会話のキャッチボールを続けることが大事です。

例えば、上司は「仕事は残業するのが当たり前」、部下は「仕事は残業しないのが当たり前」という違った仕事に対する価値観を持っているとします。この場合、上司は「その考え方は違うよ」と否定しがちです。そうすると部下は上司と話す気をなくします。

この場合、「そりゃ定時で帰られるのが理想だよね」と否定せず、そこから「君がそう思う理由は何?」と聴き、部下のその考えの元になっていることを聴いていくようにしましょう。そうすれば「今の仕事のやり方は効率が悪いと思っていて、それをどうすれば改善できるのかをずっと考えてきたんです。でも方法がわからなくて。。。課長はどう思いますか?僕はどうしたらいいんでしょうか」といま部下が抱えている問題に関する相談につながることも考えられます。


先述の部下の組織活性度を高める上司の行動の2位の「部下に期待する役割を伝えている」については、下記リンクの記事に詳しく記載していますので、そちらもご覧ください。

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