Blog ブログ

Blog

HOME//ブログ//部下の力を最大限引き出す期待のかけ方

お役立ち情報

部下の力を最大限引き出す期待のかけ方


ひと昔前なら人材を育てられるベテランの社員がいて、新人にOJTで手取り足取りマンツーマンで仕事を教えることができていました。しかし、人材流出が活発になりベテラン社員が不在もしくは人手不足で付きっきりで指導できない会社が少なくありません。さらに、リモートワークや時差出勤でなかなか顔を合わさない、コミュニケーションがとれないといった環境であれば尚更です。大企業のような専門部署がない中小企業にとっては人材を育てる、1on1でコーチングをしていくことは容易ではありません。

とはいえ、上司側が部下に対してうまく「期待をかける」という承認でありコミュニケーションさえあれば、難しく人材育成を考えることなく人材から人財に成長させることができます。

目次

自分の期待通りに人が動かない3つの理由

私たちは自分と関わる家族や友人、職場の部下・同僚、あるいは取引先や店員さんなどに対して、こんな言葉を口に出したり胸の内でつぶやいたりしませんか。

「どうしてちゃんとやってくれないの?」
「なぜこの人はお願いしたことがやれないんだろうか?」

子どもの勉強にしても、家族の部屋の整理整頓にしても、部下の働き方にしてもそうです。

なぜそうなってしまうのかは、一言で言えば自分が勝手に一方的に期待しているからです。

日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクターの中竹竜二氏の著書『人を育てる期待のかけ方』で期待通りにならない3つの理由を挙げています。

期待が「自分勝手な強制要望」

「期待」とという言葉は「期して」「待つ」。あくまで予期したことを「待って+望む」ことです。明日いい天気になるかどうかは期待しても自分の力ではどうにもなりません。それと同じで、他人が思い通りに動いてくれるかどうかは相手次第であり、期待する側にとってはアンコントロール(無力)なものと認識する必要があります。

部下に対して「これだけ教えたんだからもう一人でできるだろう。頼むよ」と後は任せて、それでうまくいく場合もあるかもしれませんが、そうでなければ部下にとってみれば「期待」を超えた一方的な「強制願望」にしか過ぎないと考えた方がよさそうです。

期待の「ミスマッチ」

実際にクライアント企業であった例ですが、年齢が若いけれども製造技術が高い社員を工場のラインを監督する課長に抜擢しました。ところが、社長が期待していた現場社員を動かすマネージャーとしての仕事ができず、現場が混乱してしまいました。なぜなら、抜擢された課長は技術力は高くても、コミュニケーション能力や人の上に立つ経験が不足していたからです。

プレイヤーとマネージャーは求められる能力が異なります。それにも関わらず、いきなりマネージャーの職務を期待するのはムリがありましたし、その課長は周りからのプレッシャーでプレイヤーとしてのパフォーマンスも低下してしまいました。

期待が「あいまい」

期待する側がされる側に対して何を期待しているかをきちんと伝えていない、伝わっていない場合がこれに当てはまります。

例えば、上司が部下に「交渉中のA社に急ぎで企画書を作って」と頼んだとします。部下は「急ぎ」であるということに重きを置き、ラフに企画書を作成し、すぐさま上司に提出しました。しかし、それは上司が期待するものではありませんでした。上司の期待は急ぎではあるものの、より詳細な内容が書かれたレベルのものでした。

部下を成長や成功に導く期待の条件

期待のかけ方を間違えると、部下がプレッシャーに押しつぶされたり、逆にモチベーションが下がってしまい、成長の芽を摘んでしまいますので、正しい期待のかけ方を心得ておきましょう。

正しい期待のかけ方

まずは「自分の期待通りに人が動かない3つの理由」の逆をすることです。

1)実際に行動するのは部下であり、上司側の勝手な思い込みを押し付けない
2)上司側の期待が、部下の「こうなりたい」にマッチしている
3)部下への期待の内容が、具体的である

SMARTな目標設定

SMART(スマート)とは効果的な目標設定を立てる上で大事な要素である5つの英語の言葉の頭文字からとったものです。

<SMART目標>
Specific 具体的である
Measurable 測定可能である
Agreed 同意がある
Realistic 現実的である
Timed 期限付きである

部下にどのように成長してほしいかを具体的に伝え、どのくらい成長できたかどうかをその都度測れるように結果目標だけでなく行動目標も設定し、それが上司が一方的に決めるのではなく、話し合いを通じて部下自らがコミットメントすること。そして、その目標設定が高すぎず低すぎず、ストレッチ(手を伸ばせば届く)目標であり、設定した期限でやれそうだと部下本人が思える目標設定を立てることです。

部下の強みを活かした方法で

目標設定をしたら、あとは日々どのような行動で部下が意識して実践していくかですが、技術習得にしても営業数字を上げるにしても、部下がやりたいやり方、部下のやりやすいスタイルを尊重しましょう。スタイルとはその人らしさであり、がんばらなくても容易にできてしまうことです。

数字を上げたい筆まめな営業マンであれば、手書きのハガキを潜在顧客に送るとか、あれこれ戦略を練るより直感で動きたいタイプであれば、失敗も学びと捉えて自由にやらせてあげるのも1つです。

期待がプラスに機能する「ピグマリオン効果」

教育心理学者ローゼンタールが発見した「ピグマリオン効果」とは、期待の心理を向けられた人間はその通りの成果を出しやすいというものです。

例えば、ちょっとやんちゃで目立つ生徒が先生やクラスメイトから「こいつは不良だ。近づかない方がいい」というレッテルを貼って関わるようにしたら、その生徒はほんとうはごく普通の生徒だったのが、態度が不良っぽくなり、いつの間にか本当に悪い行いをするようになってしまったというケース。これはピグマリオン効果がマイナスに働いたものです。

また公共トイレに「きれいにご使用いただきありがとうございます」と貼り紙が貼ってあるのを見かけたことがあるかと思います。「きれいにご使用ください」と書いてあるものよりはきれいに使おうという気になりますよね。それがまさにピグマリオン効果です。


ということでピグマリオン効果は相手の潜在能力を引き出す際に有効です。人材育成に限らず、社内の従業員誰に対しても悪いレッテルや思い込みは外して、「きっと成長するはず」と期待を込め、そして「いつもがんばってくれてありがとう」とあまりがんばってない人に対しても、労いや感謝の気持ちを伝えるだけで、社員の方から自発的にがんばってくれるようになるものです。



---------------------------------------------------------------------------------------------------
〒466-0002 愛知県名古屋市昭和区吹上町1-10-106 
TEL:052-770-7234 (コーチング、研修・セミナー、社員面談、健康経営など相談無料)
---------------------------------------------------------------------------------------------------

SHARE
シェアする
[addtoany]

ブログ一覧