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コーチングコラム

【コーチングスキル】行動を明確にする


目標達成や問題解決に必要なものが何であるかが明確になったら
『理想と現状のギャップ分析』参照)、
そのギャップを埋めるべく行動を決めていきます。


選択肢を増やす

行動を決めるには、できるだけ多くのアイデアを出し、
その中から本人が「やりたいこと」を選ぶことが有効です。

上司が部下の意思に任せようと、
部下に「やるのか?やらないのか?」という質問。
これでは脅しになってしまいます。

なので、二者択一ではなく3つ以上の選択肢を出すようにしましょう。

「他にどんな方法があるんだろうか?」

と選択肢を出し切ったところで、さらに考えていくと
斬新なアイデアが生まれることもあり得ます。


心理的安全性を心がける

斬新なアイデアを出すには創造性のある対話であり、
何を言っても大丈夫という心理的安全性が不可欠です。

会議では反論できなかったのに、
終了後の喫煙所へ行くと
「あの意見はどうかと思うよ」
「僕はこうした方がいいと思ったんだけどなあ」
とざっくばらんに振り返りをする光景が。

また、部下が「新しいやり方でやってみたい」と思っていても、
上司が「そんなやり方ではおそらく失敗するだろう」と
決めつけて却下するようならば、主体性もモチベーションも上がりません。

なので、上司がコーチングで部下の成長を促そうとするならば、
質問のスキルを身につけるだけでなく、
失敗してもいいから部下に任せてみようという姿勢が必要です。


戦略の優劣と納得度の有無

例えば、営業マンの部下が上司のやり方ではなく
新たなやり方で顧客の新規開拓をしようとします。

上司は部下に結果を出してもらわなければ困るので
自分の成功体験から「こうしなさい」と言いたくなるものです。

しかし実は、目標達成に最も大事な要素は、
「戦略の優秀性」よりも「戦略実行の納得度」です。

部下が上司の戦略を実行することに抵抗を示すようであれば、
押し付けてやらせるよりも、本人が「こうしたい」というやり方で
やらせる方がいい結果を出してくれるはずです。


行動を明確する質問

「今すぐできることは何ですか?」
「やってみたいことは何ですか?」
「行動のアイデアを増やすにはどんなことをするといいですか?」
「憧れの〇〇さんだったら、どうやってこのピンチを乗り越えると思いますか?」
「いつ、どこで、誰と、どのようにやりますか?」


アイデアが3つ以上出てきたら、
その中から部下に優先順位をつけたり、
すぐできそうなことを選らんでもらいます。

そして具体的に行動を決め(5W1Hの質問で)、
決めたことを実行に移していきますしょう。



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