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職場でのコーチング活用術

コーチングとティーチングを使い分けて指導する

コーチングとティーチングの違いをご存じでしょうか?

コーチングは、教えてもらうのではなく、
自分自身で考えたり気づいたことを行動しながら学ぶこと。

ティーチングは、学ぶべき事柄の専門的知識や技術などを
有している人から教えてもらうこと。

この違いから、コーチングがより機能する人・職務というものがあります。

目次

コーチングが機能する領域

コーチングは全ての人に適しているわけではありません。

部下が備えている能力・スキルと扱う仕事によって
指導の仕方や上司の関わり方を変えましょう。

A:リスク(重要度・難易度)が高い仕事 × 能力・経験が優れている人 

【コーチング】
上司が、部下が自ら答えを見つけられるように問いかけて考えさせる。

<例>プレゼンテーション能力が高い部下が、社外で重要な商談を行う場合

上司からの問いかけ:
「何を一番伝えたいか?」
「プレゼンを成功させるポイントは何か?」
「どのようなプレゼンにしたいか?」

B:リスク(重要度・難易度)が高い仕事 × 能力・経験が未熟な人

【ティーチング】
マニュアルになっている、あるいはマニュアル化できるような
やり方が決まっている類の仕事は、その通りに教える。

<例>パソコンが苦手な部下がプレゼン資料を作らなければならない場合

プレゼンはできるが、パワーポイントで資料を作ったことがないのであれば、
経験のある人がパワーポイントの使い方を教えてあげる。

C:リスク(重要度・難易度)が低い仕事 × 能力・経験が未熟な人

【コーチングとティーチングの併用】

失敗してもやり直しできる仕事であれば、試行錯誤させながら身につけさせる。

<例>新入社員が一人で営業に行けるレベルまでに育てたい場合

ビジネスマナーや商品知識をティーチング。
先輩の営業に同行し、気づいた事や疑問に思った事を
振り返られるように問いかけてコーチング。

先輩からの問いかけ:
「営業でマナーが大事なのはなぜだと思う?」
「もっと相手にわかりやすく伝えるには何が必要だと思ったか?」
「どんな営業マンになりたいか?」


D:リスク(重要度・難易度)が低い仕事 × 能力・経験が優れている人

【指導不要】

コーチングもティーチングも必要なく、部下に任せていいい領域。

<例>会議の議事録を書記の代わりに書いてもらう場合


以上をまとめると、

・ティーチングが適するのは、いくら問いかけても相手の中に
 正解や情報がない事柄
・コーチングが適さないのは、緊急で尚且つ重要度が高い職務
・コーチングが適するのは、
 本人にしかない情報やリソースにアクセスしたい時
 答えを見つけるプロセスを学習させたい時
 正解がない事柄を扱う時 など

ということです。

部下の能力と与える仕事によって指導スタイルを変えてみましょう。

目的や状況別使い分け

コーチングは上下関係なく双方向のコミュニケーションです。

例えば、営業課長と広報課長が次年度の各課の予算取りについて
話し合いをするケース。

コーチング型コミュニケーションならば、
営業課長のA案と広報課長のB案ではなく、
より相乗効果が高まるC案が生まれる可能性があります。

もしこれがティーチング型コミュニケーション、
いわゆるどちらかが正解を持っていて、
それを一方通行で押し通すスタイルだと
力関係の強い方の案が通ってしまいがちです。

ただ、コーチングは万能ではありません。
果たしたい目的や状況によっては
トップダウンの方がうまくいくため、
両方をうまく使い分けしましょう。

コーチングが有効なとき

・目先の答えだけを与えたくないとき
・答えを見つけるプロセスを学習させたいとき
・本人の中にしかない情報やリソースにアクセスしたいとき

コーチングが適さないとき

・緊急でなおかつ重要度も高いこと

ティーチングが有効なとき

・緊急性が高い場合
・基礎的な知識を教える場合
・コンプライアンスを遵守させる場合
・社内のルールを徹底させる場合

ティーチングが適さないとき

・緊急でなおかつ重要度も高いこと

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