MBOとOKR

数年お付き合いしているクライアント企業から人事評価の相談を受けました。

 

すでに運用しているフォーマットがあるが、せっかくコーチングをやってもらっているので

半期に一度の社長面談とコーチングをリンクさせて、時系列で中長期的に一社員の成長を

見られるようにしたいということでした。

 

私もそのような形をやってみたいと以前から思っていたので

あらためて人事評価と目標管理について勉強し直してみました。

 

社長さんからは人事評価や面談に時間や労力がかかるのを何とかしてほしいという要望もあり、

ITで作業効率を改善できないかとその分野に詳しい人に相談したり、ネットで調べてみると

人事評価系だけでなくここ1,2年の間に目標管理系のシステムが多く出てきたらしい。

 

コーチングを生業にしていますので、MBO(Management by Objectives=目標による管理)

以前から知っていましたが、ある目標管理システムの概要を見てみたら

OKRという知らない言葉が出てきました。

 

気になって調べてみたら、MBOと同様に目標管理の手法で

OKR( Objectives 目標 と Key Results 主要な結果 )

つまり、定量的で測定可能な目標と達成指標(結果)を掲げ、

その達成度合いをスコアで判定していくというもの。

 

会社の目標と望ましい結果の設定

②①を実現するのに必要な各部署の目標と望ましい結果の設定

③②を実現するのに必要な各個人の目標と望ましい結果の設定

で構成されます。

 

私はOKRという言葉は知らなかったものの、

自著の「もしもマネジャー候補がコーチングでフルマラソンを完走したら」の中で

ご紹介しているように戦略マップとバランススコアカードを使って

目標管理をしていたので自分的には少し安心しましたが、

新しいものに関する情報収集が最近疎かになっているなとハッとしました。

 

話は戻りますが、相談してこられたクライアント企業については

今までの人事評価シートにプラスして目標達成シートを付け加え、

さらに社長面談をする前に、来期の会社としてのOKRを明記して

それを踏まえて各社員が目標を立てられるようにしていくことになりました。